Inhabergeführte Maklerbüros haben heute selten ein Akquiseproblem allein — sie haben ein Kapazitätsproblem. Wer den nächsten Alleinauftrag annehmen will, braucht jemanden, der Besichtigungen übernimmt, Exposés erstellt und Rückfragen beantwortet. Genau an dieser Stelle scheitert Wachstum: Der Markt für erfahrene Makler und gute Backoffice-Kräfte ist eng, und die klassischen Wege — Stellenanzeige schalten, warten, enttäuscht sein — funktionieren immer schlechter.
Was dabei fast immer übersehen wird: Die eigene Website ist der einzige Recruiting-Kanal, der Ihnen vollständig gehört, dauerhaft arbeitet und pro Einstellung mit der Zeit immer günstiger wird. Eine gut gebaute Team- und Karriereseite ersetzt keine aktive Ansprache, aber sie entscheidet darüber, ob aus Interesse eine Bewerbung wird. Dieser Beitrag zeigt, wie beide Seiten aufgebaut sein müssen, welche Zielgruppen sie ansprechen und worauf Sie rechtlich achten müssen.
Warum die Website zum entscheidenden Recruiting-Kanal geworden ist
Die Reihenfolge im Bewerbungsprozess hat sich in den vergangenen Jahren umgedreht. Früher war die Stellenanzeige der erste Kontakt und die Website eine nachgelagerte Formalie. Heute ist es umgekehrt.
Kandidaten prüfen, bevor sie sich bewerben
Wer eine Stellenanzeige auf einer Jobbörse, bei Google for Jobs oder über eine Empfehlung entdeckt, ruft zuerst die Website des Arbeitgebers auf. Dort wird innerhalb weniger Minuten entschieden: Wirkt das Büro professionell? Wie viele Menschen arbeiten dort? Sieht es nach einem seriösen Betrieb aus oder nach einer Ein-Mann-Firma mit Baukastenseite von 2016? Eine Website ohne erkennbares Team beantwortet diese Fragen nicht — und im Zweifel entscheiden Kandidaten gegen das Unklare.
Für Maklerbüros kommt eine Besonderheit hinzu: Der Beruf hat in der öffentlichen Wahrnehmung ein Imageproblem. Umso wichtiger ist es, dass die Website Seriosität und Struktur ausstrahlt — ein Punkt, der ohnehin für die Eigentümer-Akquise zählt und den wir ausführlich unter was eine Makler-Website können muss beschreiben.
Der Wettbewerb um Personal wird lokal entschieden
Ein Makler wechselt selten das Bundesland. Der relevante Bewerbermarkt ist Ihre Stadt und der Landkreis drumherum — also exakt derselbe geografische Raum, in dem Sie ohnehin um Sichtbarkeit kämpfen. Eine Karriereseite, die für Suchanfragen wie „Immobilienmakler Job [Stadt]“ oder „Quereinstieg Immobilienbranche [Region]“ auffindbar ist, erreicht Menschen, die aktiv suchen, aber nie auf einer teuren Jobbörse landen würden.
Die Teamseite: Vertrauensanker für zwei Zielgruppen
Die Teamseite gehört zu den meistbesuchten Unterseiten jeder Makler-Website — direkt nach der Startseite und den Objektangeboten. Sie wirkt gleichzeitig auf Eigentümer, die einen Ansprechpartner suchen, und auf Kandidaten, die künftige Kollegen einschätzen wollen.
Echte Fotos, keine Stockbilder
Der häufigste und teuerste Fehler sind gekaufte Bilddatenbank-Motive. Lächelnde Modelle im Anzug vor einer Glasfassade signalisieren jedem Betrachter: Hier wird etwas verborgen. Ein professionelles Fotoshooting mit dem tatsächlichen Team kostet einmalig einen niedrigen dreistelligen bis mittleren dreistelligen Betrag und ist die wirksamste Einzelinvestition in die Wirkung Ihrer Website. Wichtig ist ein einheitlicher Stil: gleicher Hintergrund, gleicher Bildausschnitt, gleiche Lichtsituation. Uneinheitliche Porträts wirken schnell zusammengewürfelt.
Profile, die mehr sagen als Name und Funktion
Ein Teamprofil sollte drei Dinge enthalten: die Rolle in verständlicher Sprache, einen fachlichen Schwerpunkt und einen persönlichen Anker. „Sachbearbeitung“ sagt nichts, „Ansprechpartnerin für Exposé-Erstellung und Terminkoordination“ sagt viel. Der persönliche Anker — eine Zeile über die Region, ein Satz zum Werdegang — macht aus einem Datensatz einen Menschen. Direkte Kontaktmöglichkeiten je Person, also Durchwahl und E-Mail-Adresse, erhöhen die Anfragequalität spürbar, weil Anrufer bereits wissen, mit wem sie sprechen.
Der Nebeneffekt für die Akquise
Eigentümer, die über einen Verkauf nachdenken, vergleichen typischerweise zwei bis vier Maklerbüros. Ein sichtbares Team mit klaren Zuständigkeiten schlägt in dieser Situation fast immer den anonymen Einzelanbieter — auch dann, wenn das Team nur aus drei Personen besteht. Die Teamseite zahlt damit doppelt ein: auf Recruiting und auf Alleinaufträge.
Die Karriereseite: Aufbau, der zu Bewerbungen führt
Eine Karriereseite ist keine Sammelstelle für PDF-Stellenanzeigen. Sie ist eine Verkaufsseite — nur dass Sie diesmal die Position verkaufen und nicht die Immobilie.
Die fünf Bausteine
Bewährt hat sich eine feste Reihenfolge: Erstens ein konkreter Einstieg, der die Situation des Lesers aufgreift statt mit „Wir sind ein dynamisches Unternehmen“ zu beginnen. Zweitens eine ehrliche Beschreibung des Arbeitsalltags inklusive der unangenehmen Seiten — Wochenendtermine, Provisionsanteile, Erreichbarkeit. Drittens die Leistungen: Fixum, Provisionsmodell, Firmenwagen, Weiterbildung, Arbeitszeitmodell. Viertens Belege statt Behauptungen, also Zitate von Mitarbeitenden, Betriebszugehörigkeiten, Fotos aus dem Büroalltag. Fünftens ein niedrigschwelliger Bewerbungsweg.
Der letzte Punkt entscheidet häufig alles: Ein Formular mit Pflichtfeldern für Anschreiben, Lebenslauf und Zeugnissen filtert genau die Kandidaten heraus, die Sie eigentlich wollen — nämlich die, die bereits in Arbeit sind und sich nur beiläufig umsehen. Ein zweistufiger Weg funktioniert besser: zunächst Name, Kontakt und ein Satz zum Interesse, Unterlagen erst nach dem Erstgespräch.
Jede Position bekommt eine eigene Unterseite
Stellenanzeigen gehören nicht als PDF-Anhang auf eine Sammelseite, sondern als eigenständige HTML-Unterseite mit eigener URL, eigenem Titel und eigener Beschreibung. Nur so können sie in der Google-Suche und bei Google for Jobs einzeln ranken. Ergänzt um die passende strukturierte Datenauszeichnung (JobPosting) erscheint die Position in der Job-Box oberhalb der organischen Treffer — kostenfrei und oft prominenter als eine bezahlte Anzeige auf einer Jobbörse.
Was die Kanäle im Vergleich kosten
| Kanal | Kosten je Einstellung | Vorlauf bis erste Bewerbung | Passgenauigkeit | Wirkung nach Kampagnenende |
|---|---|---|---|---|
| Eigene Karriereseite | 500–1.500 € einmalig, danach nahezu 0 € | 4–12 Wochen (SEO-Anlauf) | Hoch | Bleibt dauerhaft aktiv |
| Google for Jobs | 0 € (setzt Karriereseite voraus) | 1–7 Tage nach Indexierung | Mittel bis hoch | Solange die Anzeige online ist |
| Jobbörse (StepStone, Indeed) | ca. 800–2.500 € je Anzeige / 30 Tage | Wenige Tage | Mittel | Endet mit der Laufzeit |
| Social Recruiting (Meta, LinkedIn) | ca. 300–1.200 € Werbebudget pro Monat | Wenige Tage | Streuend, viele Absprünge | Endet mit dem Budget |
| Personalberatung | 20–30 % des Jahresgehalts | 2–8 Wochen | Sehr hoch | Keine |
| Mitarbeiterempfehlung | 500–2.000 € Prämie | Unregelmäßig | Sehr hoch | Wächst mit der Teamgröße |
Die Tabelle zeigt das eigentliche Argument: Die Karriereseite ist der einzige Kanal, dessen Kosten pro Einstellung mit jeder weiteren Besetzung sinken. Alle anderen beginnen bei jeder Vakanz wieder bei null. Was der Aufbau im Rahmen eines Website-Projekts insgesamt bedeutet, ordnen wir unter was eine Makler-Website kostet ein.
Vier Zielgruppen, vier Ansprachen
Erfahrene Makler
Diese Gruppe wechselt fast nie wegen des Grundgehalts, sondern wegen der Rahmenbedingungen: Provisionssplit, Objektzugang, Verwaltungsaufwand, Freiheit bei der Akquise. Sprechen Sie deshalb konkret über Ihr Provisionsmodell und darüber, welche Arbeit das Backoffice abnimmt. Berufsständische Orientierung zu Qualifikation und Standesregeln bietet der IVD, dessen Mitgliedschaft Sie auf der Karriereseite ruhig hervorheben dürfen.
Quereinsteiger
Für viele Maklerbüros ist der Quereinstieg inzwischen der realistischste Weg. Kandidaten aus Vertrieb, Bankwesen, Handwerk oder Hotellerie bringen genau die Fähigkeiten mit, auf die es ankommt. Diese Gruppe braucht anderes als erfahrene Makler: einen erkennbaren Einarbeitungsplan, Informationen zur Sachkundeprüfung und Weiterbildung nach § 34c GewO sowie realistische Aussagen zum Verdienst in den ersten zwölf Monaten. Eine eigene Unterseite „Quereinstieg“ ist hier fast immer die stärkste Seite der gesamten Karriererubrik.
Backoffice und Assistenz
Hier zählen planbare Arbeitszeiten, Teilzeitmodelle und die Frage, ob man Kundentermine übernehmen muss. Formulieren Sie das ausdrücklich — die Unklarheit darüber hält viele geeignete Bewerberinnen und Bewerber ab.
Auszubildende und Werkstudenten
Diese Zielgruppe recherchiert nahezu ausschließlich mobil und bewirbt sich abends vom Smartphone. Eine Karriereseite, deren Bewerbungsformular auf dem Handy nicht sauber funktioniert, verliert diese Gruppe vollständig.
Recht und Technik: die Pflichtteile
Diskriminierungsfreie Ausschreibung
Stellenausschreibungen müssen geschlechtsneutral formuliert sein und dürfen keine unzulässige Benachteiligung erkennen lassen — maßgeblich ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Praktisch heißt das: Jede Positionsbezeichnung mit dem Zusatz (m/w/d), keine Altersangaben wie „junges Team sucht Verstärkung“ und keine Anforderungen an Herkunft, Familienstand oder Religion. Verstöße können Entschädigungsansprüche auslösen und werden von spezialisierten Kanzleien gezielt gesucht.
Bewerberdaten datenschutzkonform verarbeiten
Bewerbungsunterlagen sind besonders sensibel. Das Formular braucht eine verständliche Datenschutzinformation, eine gesicherte Übertragung und einen definierten Löschzeitpunkt — üblich sind sechs Monate nach Abschluss des Verfahrens, sofern keine Einwilligung für einen Bewerberpool vorliegt. Unverschlüsselte Formularmails an ein privates Postfach sind kein tragfähiger Weg.
Strukturierte Daten und Ladezeit
Ohne JobPosting-Auszeichnung erscheint keine Stelle bei Google for Jobs. Ergänzend gehören Angaben zu Beschäftigungsart, Ort und Veröffentlichungsdatum in die Auszeichnung, und abgelaufene Anzeigen müssen zuverlässig entfernt werden — veraltete Stellen schaden der Sichtbarkeit. Wie diese technischen Bausteine in eine Gesamtstruktur passen, zeigt unser Leitfaden Website für Immobilienmakler.
Wirkung messen und nachschärfen
Die drei Kennzahlen, die genügen
Erstens: Wie viele Besucher erreichen die Karriereseite überhaupt und über welchen Weg? Zweitens: Wie viele davon starten das Bewerbungsformular, und wie viele senden es ab? Drittens: Wie viele Bewerbungen führen zu einem Erstgespräch? Bricht es zwischen Schritt zwei und drei ab, ist die Stellenbeschreibung unklar. Bricht es innerhalb des Formulars ab, ist das Formular zu lang.
Fehler, die uns regelmäßig begegnen
Eine Karriereseite, die nur über den Footer erreichbar ist. Stellenanzeigen als PDF ohne eigene URL. Anzeigen von vor drei Jahren, die noch online stehen. Eine Teamseite mit Stockfotos. Und der Klassiker: die Aussage „Initiativbewerbungen willkommen“ ohne jede Angabe, an wen und in welcher Form.
Team- und Karriereseite sind kein Anhängsel, sondern ein eigenständiger Vertriebskanal — nur dass das Produkt diesmal Ihr Arbeitsplatz ist. Wer beide Seiten ernsthaft aufbaut, gewinnt nicht nur Bewerbungen, sondern auch Alleinaufträge, weil dieselben Inhalte Eigentümern zeigen, dass hinter dem Büro ein belastbares Team steht.
Bei webentwickler.io bauen wir Makler-Websites, bei denen Team- und Karriereseite von Anfang an mitgedacht sind: eigene Unterseiten je Position, JobPosting-Auszeichnung für Google for Jobs, ein zweistufiges Bewerbungsformular und ein Pflegeweg, mit dem Sie Stellen selbst ein- und ausblenden. Websites realisieren wir zum Festpreis zwischen 3.000 und 5.000 Euro, die laufende Betreuung inklusive Updates, Hosting und Monitoring liegt zwischen 25 und 42,50 Euro monatlich. Wenn Sie Ihr Büro vergrößern möchten und wissen wollen, was Ihre Website dazu beitragen kann, schreiben Sie an Nina Benfer unter info@webentwickler.io — wir schauen uns Ihre Seite unverbindlich an.
Häufige Fragen
Was gehört auf die Karriereseite eines Maklerbüros?
Ein konkreter Einstieg ohne Floskeln, eine ehrliche Beschreibung des Arbeitsalltags, die Leistungen inklusive Provisionsmodell und Arbeitszeit, Belege wie Mitarbeiterstimmen und Betriebszugehörigkeiten sowie ein niedrigschwelliger Bewerbungsweg. Jede offene Position sollte zusätzlich eine eigene Unterseite mit eigener URL erhalten.
Warum sollten Stellenanzeigen keine PDF-Dateien sein?
PDF-Anzeigen lassen sich in der Google-Suche kaum einzeln auffinden und erscheinen nicht bei Google for Jobs. Eine eigenständige HTML-Unterseite mit JobPosting-Auszeichnung kann dagegen in der Job-Box oberhalb der organischen Treffer erscheinen — kostenfrei und oft sichtbarer als eine bezahlte Anzeige auf einer Jobbörse.
Lohnt sich eine Karriereseite auch für ein Büro mit drei Mitarbeitern?
Ja, aus zwei Gründen. Erstens ist sie der einzige Recruiting-Kanal, dessen Kosten pro Einstellung mit jeder weiteren Besetzung sinken. Zweitens wirkt sie zusätzlich auf Eigentümer: Ein sichtbares Team mit klaren Zuständigkeiten schlägt in der Maklerauswahl fast immer den anonymen Einzelanbieter.
Welche rechtlichen Vorgaben gelten für Stellenanzeigen auf der eigenen Website?
Die Ausschreibung muss diskriminierungsfrei nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz formuliert sein, also geschlechtsneutral mit dem Zusatz (m/w/d) und ohne Hinweise auf Alter, Herkunft oder Familienstand. Für das Bewerbungsformular gelten die Datenschutzvorgaben: verständliche Information, gesicherte Übertragung und ein definierter Löschzeitpunkt, üblicherweise sechs Monate nach Verfahrensende.
Sollte man auf der Teamseite echte Fotos verwenden?
Unbedingt. Stockfotos werden von Besuchern zuverlässig erkannt und signalisieren, dass etwas verborgen wird. Ein einheitliches Shooting mit dem tatsächlichen Team — gleicher Hintergrund, gleicher Bildausschnitt, gleiche Lichtsituation — ist eine der wirksamsten Einzelinvestitionen in die Wirkung einer Makler-Website.